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文章目录
  1. 《管理的常识》读后感 「一」
    1. 关于管理
      1. 管理的目的是为了提升效率
      2. 管理是一种分配
      3. 「传统管理者」与「有效管理者」
    2. 关于激励
      1. 激励的两个角度
      2. 「保健因素」与「激励因素」
      3. 「激励」与「绩效」
      4. 期望理论
      5. 当下我更多可以做的激励动作
    3. 最后

《管理的常识》读后感 「一」

《管理的常识》读后感 「一」

陈春花的《管理的常识》是一本相见恨晚的书。在读的过程中会有一种「如果能早点遇到你多好啊」的感慨。但换种思路,一年前读与现在读,肯定是完全不同的收获。现在读,能更多结合过去的实际感受,提炼更多的感悟和反思。
这本书我读的很慢,它虽然很薄,但是有大量的内容值得深度思考,并且每个人不同的时期不同的经历,也会有不同的理解和感悟。倘若一年后再来读,感受也是不一样的。
从3月4日拿到书,到今天为止,我还没有完全读完,我挑了两个最有感悟的点来分享下心得,分别是:「关于管理」和「关于激励」。

关于管理

很喜欢德鲁克的一句话:「管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一的权威性就是成就」。
强调的是,管理是关注「实践」与「结果」的。

管理的目的是为了提升效率

管理最终是服务于「企业经营」的,而为了实现企业经营,是通过不断提升「效率」来达成。从管理学历史的角度来看,管理学的演变被陈春花老师分为了三个阶段。

第一阶段,科学管理阶段,这个阶段要解决的问题是「劳动效率最大化」。而使劳动效率最大化的手段就是「分工」,它有四条原理:

  1. 科学划分工作元素
  2. 员工选择、培训和开发
  3. 与员工经常沟通
  4. 管理者与员工应有平等的工作和责任范围

第二阶段,行政组织管理阶段,这个阶段要解决的问题是「组织效率最大化」,其中最重要的手段是「专业化水平和等级制度的结合」。
专业化水平,指的是需要强化各岗位的专业化能力,无论是开发、产品、销售、领导者、管理者,都需要具备岗位独特的专业能力。只有让各岗位贡献了专业化的水平,才算是胜任了管理工作。
而分权分责的等级制度,能够是职位和权力两者合为一体,在这个基础上,管理的效能才会有效发挥。

第三阶段,人力资源管理阶段,这个阶段要解决的问题是「个人效率最大化」,其中重要的手段是「个人创造组织环境,满足需求,挖掘潜力」。
管理者其实就是一个微型的人力资源部,而不仅仅关心事务性的事情。这是角色转变很重要的一个观念。管理者也需要更多关注人,关注成员的目标与组织目标的一致性。
激励要以团队精神为导向,个人成果要跟团队挂钩,团队的成果要跟业务挂钩。在这方面,我想到了有赞年终奖的分配逻辑上,个人绩效需要乘以团队绩效系数。这就把员工需求和组织发展的目标连接在一起。

综上,管理实现效率,就是实现「劳动效率」、「组织效率」、「个人效率」,并且它们的循序是需要不断递进的过程。

管理是一种分配

管理其实就是对于「职责」、「权力」、「利益」的分配。
这是一个能改变我认知的一个理解方式。
把职责分配下去,让每一个成员承担起责任,并且再给予和责任相适应的资源和权力,管理的效能就会发挥出来。
最理想的情况下,就是三者都能等分,形成一个铁三角型。
但是现实情况往往很难做到,虽然如此,也要有意识地去注意这个问题。

「传统管理者」与「有效管理者」

在德鲁克先生的观点下,对管理者分了两类,「传统管理者」和「有效管理者」。

传统管理者几个特征:

  1. 专注于繁琐事务,时间属于别人
  2. 屁股指挥脑袋,只从所在岗位的视角看问题
  3. 忽略了对人的培养

有效管理者的几个特征:

  1. 进行时间管理,明确的优先级,所有事情都有序和合理
  2. 系统性思考,认识到整体与局部的关系
  3. 培养人

看着这两个分类,感触良多。
回想 2018 上半年,刚成为 TL,角色转变。当时实际最紧迫的任务是招人,而我自身还是深陷于业务需求中。后来反省,尽管业务需求很紧急,但是在这个位置上,应当做更加重要的事情。这是当时做的很不好的地方。
而 2018 下半年,新成员的加入,让我能够稍微脱离细节,更注重培养人,后来团队能输出不错的小伙伴,还是很欣慰的。
而现在,我需要更多的关注在系统性思考上,跳出岗位,跳出职业视角,认识到整体和局部,这不是个短期内容易提升的事情。

关于激励

我一直认为的一个观念,大家之所以来这里工作,是有个人需求的。可能是一份薪水,可能是进步,发展,和实现个人价值。这里要回答的一个问题是:「人们为什么工作」
企业和个人是一个双向选择过程,各取所需,各司其职,双方都会关心投入产出比。
所以,关于如何搞清对方需求,给予激励,提高绩效。这方面我会更想找到答案。

激励的两个角度

对于激励有两个核心的思考角度。
第一个,是想办法让工作变成游戏,让人从中获取更多快乐,这就跟有赞强调的 Enjoy 很切合了。
第二个,是永远站在对方的角度来思考,理解对方的述求。

「保健因素」与「激励因素」

在众多的常见激励手段中,陈春花把它们分了两类:「保健因素」和「激励因素」。
例如,

  • 保健因素:工资、岗位,培训、福利、工作设备等。
  • 激励因素:晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

保健因素,是一个人工作的最基本,最必须的条件,如果缺乏保健因素的话,就会引起不满。另外一个特点是,大部分人都有的,不具有独特性的。

激励因素,是一个人做好工作所需要的条件,他能够带来满足感,能够激起人的欲望和潜力的。另外一个特点是,少部分有的,需要踮脚拿到的。

所以,不同激励与感受的关系是,保健因素 → 降低不满,激励因素 → 提升满足感。

需要注意的是,激励因素是有可能变成保健因素的。例如现在大部分公司都发年终奖,并且人人都有,HR 谈薪资的时候,也会用年薪的概念把年终奖算进收入里面,作为一个 package。那么年终奖,就变成了保健因素了。一旦公司年底发不出年终奖,或者不及预期,那就会引起不满。

「激励」与「绩效」

时刻不能忘的是,管理最终是服务于企业经营的。激励是重要的管理手段,最终也是要为绩效负责的。「激励」和「绩效」的关系,有些要注意的。

满足感并不一定带来高绩效
在满足员工的需求,让员工获得满足感的基础下,一定要:「让员工的满足感来源于工作本身而不是个人需求」

因为人们的需求是很个人化的,例如有的人需求是工作环境,而不是工作中获得绩效。那么当工作环境很好的时候,导致员工很有满足感,但是他并不关心工作本身。

激励有时候不会发挥作用
有些情况下,不管采用何种激励措施,都无法达到效果:

  1. 工作量超量所造成的疲惫
  2. 角色不清,任务冲突
  3. 不公平待遇

在这三种情况下,更应该切实的改变人们所处的状态,合理的工作量设计、清晰的责权利、公平的待遇。在这个基础之上,通过有效的激励措施,才能获得高的工作绩效。

期望理论

「人会成为他所期望的样子」这是一句大实话,人的进步都源于期望,也许来自于他人,也许来自于自身。
期望理论有三个基本条件:

  1. 期望价,这个目标需要能够实现的,如果太高就没有可行性。
  2. 媒介,主要是要获取信任感,相信结果是可获得的,跟目标是一致的。
  3. 承诺会兑现,不管多少人达成期望,都一定要能实现当初的承诺。

期望理论满足这三个基本条件,才能真正达到效果,激励人们向更高的期望努力。

当下我更多可以做的激励动作

成本最低的而且最有效的激励措施,也就是性价比最高的激励措施:鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式、授权与信任。

前三者(鼓掌、赞美、鲜花),我归纳为对付出的肯定,那么就归类为:

  1. 肯定(鼓掌、赞美、鲜花)
  2. 仪式感
  3. 授权与信任

对人们的结果,要及时的给予肯定,让他们知道有人看得到,并且得到欣赏,这也是人类最基本的社会述求。
在重要的事情上,要有一定的仪式感,例如一个项目的建立,一个团队的建立,一件重要事情的达成等等。
尤其重要的是授权与信任,这个我回想起两年前初来有赞的时候,跟前司很大不同的是,能得到很好的授权与信任,以及足够的自由和发挥空间。

最后

《管理的常识》这本书,在物理空间上,它很薄。但这不妨碍它能囊括很强大的内容,这些内容很适合细细品读与感悟。也很庆幸在这个时间遇到一本好书,让自己重新总结和审视过去的经验和见识。
另外,标题加了个「一」,是为了立个 Flag,让我继续读完这本书,然后再写一篇心得。
最后,管理,确实是一门科学,也是一门艺术。